【 条文主旨 】
本条是关于仲裁时效与诉讼时效衔接的规定
【 条文理解 】
关于仲裁时效与诉讼时效的衔接问题，《民法通则》并没有规定。 《仲裁法》第74条规定： “ 法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。 法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。 ” 在多元化纠纷 解决机制日渐健全的背景下，仲裁在化解纠纷维护社会稳定的方面发 挥着越来越重要的作用，有关仲裁程序与诉讼程序衔接的 一 个重要内 容就是仲裁时效与诉讼时效的关系问题。由于这 一 问题几乎涉及在民 事实体法领域的各个方面，因此，立法机关在总结此前立法和司法实 践经验的基础上，沿用《仲裁法》的做法，在《民法总则》第198条 中对仲裁时效和诉讼时效的衔接问题作了明确规定，《民法典》总则 编对此予以保留。 通过仲裁程序保护民事权利，是有效、可靠、最终的保护手段， 但仲裁保护民事权利是有 一 定时间条件限制的，权利人只有在法律规 定的 一 定期间内请求仲裁机构保护，仲裁机构才依仲裁程序予以保 护。超过了仲裁时效期间，仲裁机构则不再保护。权利人向仲裁机构 请求保护其民事权利的法定期间，就是仲裁时效期间。具体而言，仲 裁时效是指法律规定的允许当事人为维护自己的合法权益，向仲裁机 构申请仲裁的法定期间。当事人就属于仲裁机构管辖的争议申请仲 裁，应当在法律规定的 一 定期限内提出，超过法定期限的，仲裁机构 不予受理，当事人即丧失了请求仲裁机构通过裁决途径依法维护其合 法权益的权利。 诉讼时效与仲裁时效二者虽然在具体案件的管辖主体不同，诉讼 时效适用于诉讼程序，仲裁时效适用于仲裁程序，但它们在制度本 质、功能作用方面与诉讼时效是 一 致的，都是为稳定市场交易秩序而 规定的法定期间丧失而导致权利行使受阻的制度。也正因如此，《八 民会纪要》第27条明确： “ 当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期 间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又 以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未 按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或 者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。 ” 即仲裁时效的经过也贯彻 抗辩权发生主义的要求，只是这 一 抗辩要在仲裁阶段提出。 鉴于仲裁时效问题主要涉及的是当事人向仲裁机构申请仲裁的问 题。而有关仲裁程序与诉讼程序的衔接，《劳动争议调解仲裁法》第5 条规定： “ 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解 协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或 者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼。 ” 对于人事争议仲裁委员会不予受理当事人仲裁申请的情形，第 29条又规定： “ 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认 为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件 的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委 员会不予受理或者逾期未作岀决定的，申请人可以就该劳动争议事项 向人民法院提起诉讼。 ” 这些规定确立了劳动争议须首先通过仲裁程序解决，当事人对仲 裁裁决以及仲裁机构不予受理或者逾期未作出决定的劳动争议，才可 以向人民法院寻求司法救济。在人民法院审理的已经过仲裁的劳动争 议案件中，如果涉及仲裁时效期间计算的问题，有关法律适用的规则是，人民法院经审查，当事人系自知道或者应当知道其权利被侵害之 日起1年内申请仲裁，劳动争议仲裁委员会予以受理的，应当予以认 可。此外，依据《劳动争议调解仲裁法》第29条的规定，对劳动争 议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，当事人可以就该人事 争议事项向人民法院提起诉讼。 关于本条的适用，要注意两点：
1. 对于有关法律对于仲裁时效有规定的，要适用该法律的规定， 即按照特别法优先于普通法的原则，在适用上应当优先适用仲裁时效 的相关规定。比如关于劳动争议的仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》 第27条规定： “ 劳动争议申请仲裁的时效期间为 一 年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲 裁时效,因当事人 一 方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求 权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁 时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在 本条第 一 款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间 因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一 款规定的 仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起 一 年内提出。 ” 有意见指出上述规定也属于特别规定，应当优 先适用。经研究，这 一 规定其实质也是指引性规定，应属于 一 般性规 定，应当根据其他法律的具体规定适用。
2. 在有关法律对于仲裁时效没有作出具体规定的情况下，则要适 用诉讼时效的 一 般规定，包括时效期间的起算、诉讼时效的中止、中 断和延长的情形,在适用的规范范围上，也应当包括《诉讼时效规 定》的内容。同样，仲裁时效也具有法定性，当事人不得依照约定排 除，也不能放弃仲裁时效利益。
【审判实践中应注意的问题 】
一 、 要做好《民法通则》《仲裁法》以及本条规定的仲裁时效的衔接适用问题
这其实主要涉及《民法总则》的溯及力问题。法不溯及既往是基 本原则，因此在2017年10月1日《民法总则》施行之前，涉及仲 裁时效与诉讼时效的衔接问题，不能适用《民法总则》的规定，而应 适用《仲裁法》第74条的规定以及指引到《民法通则》《民法通则意 见》《诉讼时效规定》关于诉讼时效的规定。法律事实发生在2017年 10月1日以后，则要统 一 适用《民法总则》的规定，《诉讼时效规定》 与《民法总则》规定不冲突的，继续适用。法律事实发生在2021年1 月1日以后则要统 一 适用《民法典》的规定。
二、 关于人事争议仲裁时效的法律适用问题
对此，最高人民法院在2013年出台了《关于人事争议申请仲裁 的时效期间如何计算的批复》(以下简称《批复》)规定： “ 依据《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第 亠 款、第五十二条 的规定， ’ 当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起 一 年内申 请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。 '” 在《批复》起草过程中，对人事争议的仲裁时效期间如何计算问 题，也形成了两种意见：第 一 种意见认为，人事争议仲裁时效应当适 用《人事争议处理规定》相关规定，确定为60 Ho理由在于，事业 单位人事争议仲裁具有 一 定的行政色彩，显然区别于平等主体之间的 劳动争议仲裁，且事业单位人事争议仲裁时效是 一 个实体问题，在 《人事争议处理规定》第16条明确规定事业单位人事争议仲裁时效为 60日的前提下，应当优先适用该规定，不能适用《劳动争议调解仲 裁法》关于仲裁时效为1年的规定。第二种意见认为，人事争议的仲 裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，确定为1年。理由在于，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了 “ 劳动争议申请仲裁 的时效期间为 一 年 ” ，第52条又规定： “ 事业单位实行聘用制的工作 人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者 国务院另有规定的，依照其规定。 ” 鉴于《人事争议处理规定》不属 于法律、行政法规或者国务院的规定，对于除聘任制公务员与所在单 位之间因履行聘任合同发生争议的人事争议仲裁时效为60日外，包 括事业单位与其工作人员、社团组织与其工作人员、军队聘用单位与 其文职人员之间发生的争议，均应参照《劳动争议调解仲裁法》的规 定，将仲裁时效期间确定为1年。 经审慎研究，《批复》最终采纳了第二种意见，明确事业单位人 事争议仲裁的时效期间，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1 款、第52条的规定，确定为1年。主要理由如下：
1. 从现行法律规定的角度看。虽然《人事争议处理规定》第16 条规定： “ 当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内， 以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不 可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员 会调査确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。 ” 第2条又将 “ 事业 单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 ” 纳 入了《人事争议处理规定》的调整范围。但是，《劳动争议调解仲裁 法》第52条中明确规定了事业单位实行聘用制的工作人员与本单位 发生劳动争议的，应当依照《劳动争议调解仲裁法》执行。 虽然该条又规定了 “ 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依 照其规定 ” ，但依据《立法法》第7条第2款、第3款的规定， “ 全 国人民代表大会制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他的基本法 律。全国人民代表大会常务委员会制定和修改除应当由全国人民代表 大会制定的法律以外的其他法律;在全国人民代表大会闭会期间，对 全国人民代表大会制定的法律进行部分补充和修改，但是不得同该法 律的基本原则相抵触。 ” 第56条第1款又规定： “ 国务院根据宪法和 法律，制定行政法规。 ” 对于 “ 国务院的其他规定 ” ，虽然《立法法》对此并无规定，但依照文义解释，该 “ 规定 ” 的制定主体也应只能是 “ 国务院 ” 。而《人事争议处理规定》是由中共中央组织部、人力资源 和社会保障部、总政治部联合制定，显然不是法律、行政法规或者国 务院的其他规定。 故根据 “ 上位法优于下位法 ” 的 一 般规则，对于人事争议仲裁时 效的法律适用问题，在作为上位法的《劳动争议调解仲裁法》有明确 规定的情况下，不应再适用《人事争议处理规定》第16条的规定, 应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，确定为1年。
2. 从依法维护事业单位工作人员合法权益的角度看 。 一 方面, 《劳动争议调解仲裁法》规定的 “ 事业单位实行聘用制的工作人员与 本单位发生劳动争议时依照《劳动争议调解仲裁法》执行 ” 的规定， 系出于保护事业单位相关工作人员合法权益的需要。应该说事业单位 人事制度较为复杂，其形成也有特殊历史原因，但从法律适用的角度 看，《公务员法》将事业单位工作人员排除在该法的适用范围之外， 导致事业单位工作人员合法权益的维护缺乏相应的法律依据。 笔者认为，聘用合同与劳动合同并无本质区别，将事业单位聘用 制工作人员与本单位发生的劳动争议纳入劳动法的调整，不仅能够有 效解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面，更能够依法 充分保护事业单位工作人员的合法权益，乃至促进我国事业单位改革 不断向纵深发展。正因如此，《劳动合同法》第96条也规定： “ 事业 单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规 定的，依照本法有关规定执行。 ” 这与《劳动争议调解仲裁法》的规 定如出_辙。 另 一 方面，《人事争议处理规定》第16条第1款所规定的 “ 六 十日 ” 的期间过短，确有不利于对事业单位有关工作人员合法权益的 维护之嫌。虽然该条第2款规定了 “ 当事人因不可抗力或者有其他正 当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调査确认的，人 事争议仲裁委员会应当受理 ” ，但这属于人事争议仲裁委员会依照职权调查确认的事项，且 “ 正当理由 ” 相对概括，不足以改变 “ 六十 日 ” 期间相对较短的现实。对于人事争议仲裁时效期间，适用《劳动 争议调解仲裁法》第27条关于1年的规定，无疑在权利行使期间的 设计上更为科学，给处于相对弱势地位的事业单位工作人员更加充分 的保护，使他们更有充分的时间选择合理的救济程序，做好必要的准 备等。
3. 关于人事争议仲裁时效问题的定性问题 。我们认为，在当前实 体法与程序法结合越来越密切，实体权利救济与纠纷解决的程序设计 密不可分的情况下，对某 一 事项有时难以准确界定为程序事项，抑或 实体内容。人事争议仲裁时效与诉讼时效在本质上有共通之处，作为 权利行使尤其是救济权行使期间的 一 种，都与当事人的实体权利密切 相关，但又都与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分，故不可 简单地将此界定为实体问题，来参照《最高人民法院关于事业单位人 事争议案件适用法律等问题的答复》的内容， “ 对事业单位人事争议 案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定 ” ，尤其是在《劳动争 议调解仲裁法》对有关仲裁时效已有明确规定的情况下，更不能再行 适用《人事争议处理规定》的规定。 关于 “一 年 ” 人事争议仲裁时效期间如何适用的问题。从总则编 的规定看，由于《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁时效期 间有特殊规定，在人事争议依照《劳动争议调解仲裁法》执行的情况 下，有关人事争议的仲裁时效问题，要依据该特别规定适用，并不适 用总则编的规定。适用依据《劳动争议调解仲裁法》第27条、第52 条的规定，人事争议仲裁时效期间为1年，从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。在此应当注意的是，《劳动争议调解仲 裁法》第52条仅是规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位 发生劳动争议的，适用该法规定。故上述 “一 年 ” 的人事争议仲裁时 效期间应仅限于实行聘用制的工作人员与事业单位之间的劳动争议 案件。 此外，同诉讼时效 一 样，人事争议仲裁时效也适用时效中断、中 止的规定。其 一 ，关于时效的中断。因当事人 一 方向对方当事人主张 权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务 而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。其二，关于时效的中 止。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期 间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲 裁时效期间继续计算。这在《劳动争议调解仲裁法》无具体排他性规 定情况下，总则编关于诉讼时效中止、中断的规定对于人事争议的仲 裁时效可以适用。