本案案情简单，却经历了仲裁、一审、二审、检察院抗诉、高院提审，意外的是，各级裁判机关的裁判结果都是不同的，再审结论更是出乎意料。

　　周止弱系上海某公司员工，2016年8月9日入职，约定试用期两个月。

　　2016年9月30日，公司作出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。

　　2016年10月20日，周止弱申请仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按照7,500元/月的标准支付周止弱2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资，仲裁委不支持。

　　周止弱不服裁决，诉至法院。

　　一审判决：恢复劳动关系，公司按每月6,000元工资标准支付周止弱2016年10月1日至判决生效之日止的工资

　　一审查明，公司解除劳动合同时周止弱已怀孕，一审阶段仍有孕在身。

　　一审庭审中，公司提供如下证据：1、招退工信息查询截屏打印件，证明周止弱2008年始有招工记录十多次，周止弱提供的资料虚假;2、周止弱发给公司总经理的电子邮件，证明周止弱为了应付工作直接将邮件发给公司总经理，且未经过财务记录审核;3、凭证截屏打印件及超市回款录入凭证电脑打印件，证明周止弱没有按要求制作凭证，填写金额错误、没有填写发票号等，不能胜任工作。

　　周止弱对公司提供证据1、3的真实性有异议，基于公司提供的证据1、3系电脑打印件，不具有证据形式要件，一审法院不予确认。周止弱对公司提供证据2的真实性无异议，但对证明目的有异议，表示每月报表需要直接发送给公司总经理。

　　一审判决如下：一、恢复周止弱与公司劳动关系;二、公司于判决生效之日起五日内按每月6,000元工资标准支付周止弱2016年10月1日至判决生效之日止的工资。

　　公司不服，提起上诉。

　　二审判决：公司属违法解除，但劳动关系不能恢复，也不用补发工资，但公司要支付违法解除的赔偿金36,000元

　　二审法院认为，一审根据有关证据认定公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　本案二审期间，公司提供的来沪从业人员招工备案登记表等证据可证明2016年10月11日该公司新招聘了一名员工担任财务部往来会计。

　　而且，劳动者亦应诚实守信。本案中，飞某克自动化设备(上海)有限公司出具离职证明记载周止弱于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计，但周止弱2016年8月在公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1飞某克自动化设备上海有限公司总账会计”，无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显，周止弱二审中解释称系记忆偏差，难以采信。

　　结合上述因素，以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实，劳动合同已经不能继续履行，予以改判。双方劳动关系于周止弱签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。公司表示自愿一次性支付周止弱36,000元，应当履行。

　　综上所述，二审判决如下：一、撤销一审判决;二、驳回周止弱要求恢复双方劳动关系，并要求公司按6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求;三、公司于判决生效之日起十日内一次性支付周止弱人民币36,000元。

　　周止弱不服二审判决，向检察机关申请监督。

　　检察院抗诉：终审判决认定了公司违法解除劳动合同，但未支持恢复劳动关系的诉请，于法无据

　　上海市人民检察院于2019年2月20日向上海高院提出抗诉，理由如下：

　　我国对女职工实行特殊保护，周止弱至公司工作时已经怀有身孕。公司以“试用期不符合聘用条件”为由，解除了其与周止弱的劳动合同，对此，公司既未提供周止弱不符合录用条件的相关证据，也未举证证明周止弱存在不胜任工作的情形。因此终审判决认定了公司违法解除劳动合同，但未支持周止弱恢复劳动关系的诉请，于法无据。

　　公司辩称，作为员工最基本的要求和入职条件就是诚实守信，但周止弱在入职时虚构自己的履职经历，具有不诚信行为，双方已经不可能构成和谐稳定的劳动关系。申诉人以同样手段与另外一家公司有过4起诉讼，周止弱在应聘时隐瞒了其与其他公司之间的诉讼情况，对终审判决认定其违法解除劳动合同持保留意见，但认可判决结果，要求维持原判。

　　上海高院于2019年3月18日作出裁定，提审本案，上海市人民检察院指派检察员出庭。

　　高院判决：周止弱隐瞒入职经历，有悖基本的职业道德，公司解除合法，但鉴于公司自愿补偿36000，就按二审判决补偿36000元吧

　　高院另查明，周止弱于2011年10月27日入职于上海泽某机械有限公司，2013年5月离职，周止弱于2013年6月4日生育一女，后双方于2013年10月、11月、12月、2014年1月就解除劳动合同、生育津贴等纠纷共发生4起诉讼案件。

　　周止弱于庭后向本院提交了其与上海华某制药机械有限公司(合同期2018年11月1日至2021年10月31日)、上海诚某农业发展有限公司(合同期2019年2月25日至2022年2月24日)的劳动合同各一份，周止弱庭审中称其现入职于上海诚某农业发展有限公司。

　　本院认为，本案之争议焦点在于公司是否违法解除劳动合同，周止弱能否恢复劳动关系。

　　关于公司是否违法解除劳动合同问题。

　　本院认为，诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。本案中，周止弱填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。

　　经查，周止弱三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月周止弱称在上海同某生物制品有限公司任总账会计。事实上，周止弱2011年10月27日与泽某公司签订了一份为期2年的劳动合同，并于2013年10月，11月、12月，周止弱向法院分别起诉泽某公司，要求泽某公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于周止弱与泽某公司的诉讼事实，本院有理由相信周止弱故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职公司造成不良影响。

　　直至2013年9月，周止弱才入职上海同某生物制品有限公司工作。周止弱对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，本院不予采信。

　　至于抗诉和周止弱均认为，公司解除劳动合同期间，周止弱已经怀孕，故公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……(四)、女职工在孕期、产期、哺乳期的;但怀孕并非女职工的免责金牌。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)、在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)、严重违反用人单位规章制度的;……。

　　周止弱隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周止弱在劳动合同试用期间，工作中存有差错。公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。

　　综上，公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。

　　公司依法解除双方劳动合同，现周止弱要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于公司在原审中自愿补偿周止弱36,000元，本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议，故本院对二审判决结果予以维持。

　　综上，高院判决如下：维持二审民事判决。

　　案号：(2019)沪民再9号(当事人系化名)

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