随着社会的发展，知识和技能的更新速度在加快。新兴企业特别是技术性和互联网企业更新换代快，结构调整频繁，极易产生职业震荡和成本调整。

　　在工作调整中，很多企业的高管及中层人员被“调岗降薪”，用人单位变相解除劳动关系现象突出。如以削减待遇、踢出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方面使得员工主动提出辞职。然而将高端人才解聘后的企业不仅损失了信誉，同时也面临诉讼失败的风险。北京市西城区人民法院法官通过实际案例解析与劳动关系相关的法律问题。

　　员工遭降薪调岗欲解除劳动合同

　　公司给予员工经济补偿

　　案情简介：

　　洪先生2004年1月1日入职某建筑公司，2007年1月1日双方签订劳动合同，2011年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定洪先生担任管理岗位工作，工资构成为基本工资4600元，岗位工资7500元，奖金1100元，职称津贴800元，另有年底奖金。2012年至2015年期间，洪先生先后被任命为办公室主任、国内承包部经理、成本核算部部长，2018年5月建筑公司发布通知，免去洪先生成本核算部部长职务，至于洪先生担任什么职务并无说明，洪先生不再有单独的办公室，公司也不再为其安排具体的工作内容，洪先生在公司的处境非常尴尬，而让洪先生更为吃惊的是他的工资待遇自次月开始逐渐降低，建筑公司以“薪随岗动”为由降低其各项工资至原来的一半，年底奖金也以没有具体工作内容为由停发，洪先生多次向人事部门提出异议，人事部门表示决定系公司集体讨论的结果，无法解决。2019年3月8日洪先生向该建筑公司发送解除通知，以降薪、未足额支付工资为由提出解除劳动合同。

　　法官说法：

　　调岗降薪应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定的协商一致原则，协商不一致的情况下，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。如果用人单位因自身原因需调整劳动者用工岗位的，必须双方协商一致，协商不成双方仍应按原合同履行。但如果因客观情况发生重大变化(如企业的关停并转)致使原合同无法履行，则用人单位有权在无法达成一致意见的情况下解除劳动合同，但应向劳动者支付相应的经济补偿金。用人单位与劳动者在合同中约定的薪酬标准不经双方协商一致不得降低，但是用人单位根据其经营效益好坏向劳动者发放的奖金数额调整属于企业的自主权范畴。

　　本案中公司免去洪先生核算部部长职务并不意味着其岗位工资和工资标准的必然降低，公司提出降薪系公司的集体讨论结果，该理由显然缺乏相应的法律依据，不具有合理性。而建筑公司也未提供相应的证据证明就降薪问题与洪先生达成一致，由此可见，该建筑公司属于无故降薪，洪先生依此为由提出解除劳动合同，该建筑公司应支付洪先生解除劳动合同的经济补偿金。

　　女高管因岗位取消遭解雇

　　法院判决继续履行劳动合同

　　案情简介：

　　关女士2012年7月入职某化妆品公司，担任人力资源总监，年薪120万元。2016年2月，该公司召开临时股东会，决议公司不再设置人力资源总监，由副总经理负责人力资源管理工作。2016年4月双方协商变更关女士的工作岗位未果。2016年5月10日该公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由解除双方的劳动合同。2016年6月20日，关女士申请仲裁，要求继续履行劳动合同，并按照原工资标准支付工资。2017年5月，法院判决支持原告的诉讼请求。判决生效后，关女士回公司报到上班，但公司对关女士的工作岗位未作安排、未安排工位，并要求关女士每日汇报工作。2017年7月，公司通知关女士去另一城市上班，关女士未同意，并未到岗。2017年10月，公司以关女士不服从领导安排、未按照通知地点报到为由与关女士解除劳动合同。关女士再次诉至法院要求继续履行劳动合同并支付工资。

　　法官说法：

　　用人单位对劳动者有管理的权利，劳动者应该服从用人单位的管理，但用人单位对劳动者依法进行管理。工作地点是劳动合同的重要条款，在双方未能协商一致的情况下，用人单位不能无正当理由变更劳动者的工作地点，即使用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性予以考虑。

　　本案用人单位在双方发生劳动争议后，在未就变更工作地点与劳动者未能协商一致的情况下，将其工作安排到外地，存在为关某正常工作设置障碍的嫌疑，且在未与关某协商一致情况下变更关某工作地点，应认定用人单位违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

　　公司拒签无固定期限劳动合同

　　法院判决应予以签订

　　案情简介：

　　吴先生2008年8月至2013年7月期间，吴某与某医疗器械分公司签订劳动合同，担任总公司的风险控制部负责人。2013年8月，吴某与总公司签订期限为2014年8月至2018年7月的劳动合同，吴某的工作内容、工作地点不变。2018年7月，在劳动合同到期前，吴某要求总公司与其签订无固定期劳动合同，总公司表示无部门同意接收吴某，且吴某第一次是与分公司签订劳动合同，并非连续两次签订固定期限劳动合同的情形，不同意与吴某签订无固定期劳动合同。为此，吴某提起仲裁要求签订无固定期限劳动合同，后诉至法院。

　　法官说法：

　　本案的争议焦点在于吴某轮流与分公司和总公司签订劳动合同的情况是不是属于与总公司连续订立了两次固定期限劳动合同。单纯从劳动合同主体来看，吴某似乎确实不属于连续两次订立劳动合同的情形，但考虑到总公司与分公司之间的关系、考虑到吴某实际一直在总公司任职的情况，该案应将工龄连续计算、认定为属于连续两次签订固定期限劳动合同为宜。

　　实践中，用人单位通过设置不同用人单位主体，与劳动者轮换签订劳动合同，企图规避签订无固定期限劳动合同的现象时有发生，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条的规定，如果劳动者非因本人的原因被用人单位安排到新单位工作的，前后工龄应连续计算，因此该类规避方法显然是违法行为，需要引起重视。

　　法律分析及提示：

　　北京市西城法院民四庭法官李曦告诉记者，用人单位辞退高管的原因大都是因为利润受到挑战，常常为了节省人工成本，新员工工资低、干劲足，使用新员工替代老员工，减轻经济压力，注入新的活力。另外老员工身体素质的下坡、知识更新的减速、工作热情的冷却、职业规划的迷茫等导致容易被企业“甩包袱”。而且很多企业使用更换劳动合同主体、劳务派遣、混同用工等方式规避签订无固定期限劳动合同，令“被离职”“软离职”举证难度也较大。同样由于高管们具备一定诉讼技巧，应诉能力较强，维权相对理性，胜诉率也较高。

　　针对新兴企业“赔了夫人又折兵”的状态，李曦建议用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守;用人单位在解除、裁员或者降薪前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险，慎用解除权;对任何一家成熟的企业来说，在创造利润的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任。企业应处理好眼前利益和长远利益的关系，把控人力成本的同时，注重挖掘员工的内在潜力。现在有很多企业都为员工提供了完善的培训体系，履行企业责任，帮助员工从“运动员”向“教练员”转变，实现员工与企业的同步成长。

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