2013年，余某被重庆某冶金公司聘任为研发室主任。2年后，余某因工作业绩突出，顺利升任为副总工程师。双方于2015年11月重新签订了书面劳动合同，冶金公司也为这位副总工程师开出了3万元的月薪。几日后，刚升职的余某按要求向照公司补交了一份员工应征表，上面写着余某曾获“在某大学获粉末冶金专业学士学位”“在某学院获材料科学硕士学位”等学历信息。随后，公司要求余某提供上述学位证书，以证明其真实性。然而，在接下来的数年里，“心虚”的余某无视公司的多次催促，一直没有提交学位证书。

　　近日，该冶金公司经劳动仲裁后向江津法院法院提起诉讼，以余某履历造假为由请求确认双方于2015年签订的劳动合同书无效。

　　江津法院经审理认为，该冶金公司与余某曾于2013年至2014年期间建立劳动关系，冶金公司对余某的相关工作情况已有一定了解。而冶金公司并未举示相关证据证明其于2015年与余某签订劳动合同时对余某的学历和工作经历提出过具体要求。余某所提交员工应征表系在双方签订劳动合同后填写的，不能证明余某在签订劳动合同时履历造假致使公司在违背真实意思情况下签订劳动合同，该合同内容也不违反法律、行政法规效力性强制性规定。

　　江津法院遂依法判决驳回原告重庆某冶金公司请求确认双方签订的劳动合同无效的诉讼请求。该案宣判后，该冶金公司不服判决提起上诉，后经重庆市第五中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　法官说法：本案不能认定劳动合同无效的主要原因在于该冶金公司并非依据余某提供的学历证明而与其签订劳动合同，即冶金公司与余某建立劳动关系与学历、工作经历等信息无关。

　　另一方面，如果劳动者在签订劳动合同前或签订劳动合同时，向用人单位提供了虚假学历或工作经历证明，致使用人单位产生信赖并在违背真实意思的情况下订立劳动合同，即使劳动合同中未对劳动者学历和工作经历有明确要求，也应以劳动者欺诈为由，认定双方签订的劳动合同无效。

　　本文仅供交流学习 , 版权归属原作者，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知，我们将立即删除。