【案情】

　　原告大金公司诉称， 2015年4月1日，原告大金公司与被告陈某签订临时员工录用审批表，约定试用期间工资为每月5000元，工程管理中心项目部考评至2015年12月31日止。该工程项目正式成立运行后，被告陈某进入项目部工作。2015年12月31日，被告陈某离职。2016年2月15日，被告陈某向重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会申请裁决原告大金公司支付未签劳动合同二倍工资差额108 000元。2016年4月18日，该委裁决原告大金公司支付未签劳动合同二倍工资差额4万元。原告大金公司不服该裁决，认为临时员工录用审批表已具备劳动合同特性，遂诉请原告大金公司不予支付被告陈某未签劳动合同二倍工资差额4万元。

　　【分歧】

　　本案在处理过程中有两种不同意见。

　　第一种观点认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该条是对用人单位违反法律规定的惩戒。本案中临时员工录用审批表已具备书面劳动合同的基本属性，故原告大金公司不应支付被告陈某未签劳动合同二倍工资差额4万元。

　　第二种观点认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合……”与第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资……”，被告陈某于2015年4月1日与原告大金公司形成劳动用工关系，故原告大金公司应支付被告陈某未签劳动合同的二倍工资差额4万元。

　　【评析】笔者同意第二种观点。

　　第一种观点认为，如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。临时员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了陈某工作部门、工作地点、聘用期限、工资待遇等，既能够明确双方的权利义务关系，又固定了双方的权利和义务，已经具备书面劳动合同的要件。但该临时员工录用审批表缺少了员工的休息休假、社会保险等方面的内容，如果认定该表的证明力，会导致用人单位不与劳动者签订正式的劳动合同，劳动者的权利得不到保障，也会引起更多的劳动争议纠纷。故笔者不同意该种观点。

　　第二种观点认为，在《劳动合同法》实施之前，因与劳动者不订立劳动合同的违法成本极低，不少用人单位就故意拖时间签订甚至根本不与劳动者签订劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿等纠纷中，用人单位时常以不存在劳动关系为由进行辩解，导致劳动者利益受损。为了提高劳动合同的签订率，规范劳资市场的平衡，明确劳动关系中双方的权利和义务，故劳动合同法创设了二倍工资差额补偿条款。故法官在审判实践中可从《劳动合同法》增设该条款的立法目的着手，正确把握未订立劳动合同的责任划分，并注意案件中有价值的细节，决定案件走向的关键事实。

　　就其本案而言，原告大金公司提出的临时员工录用审批表具有劳动合同的特性，不应支付未签劳动合同的二倍工资差额。从形式上看，该份审批表具有了劳动合同的工资、岗位等要素，但缺乏社会保险、福利待遇等其他要素，并不能完全视为劳动合同，并且被告陈某未持有该份录用审批表，从形式上和内容上看，该份审批表均不符合劳动合同属性，故对原告大金公司的诉称理由不予支持，原告大金公司拖延与被告陈某签订劳动合同，其应当承担相应责任。原告大金公司应支付陈某未签劳动合同二倍工资差额4万元。综上，第二种观点系《劳动合同法》的立法目的和本案事实在契合度上达成较高的一致。故笔者同意第二种观点。